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Adentro... y afuera de casa


Por Mariano Petrucci.


Adentro... y afuera de casa 

La Argentina es uno de los países con menor representación femenina en las cúpulas de sus corporaciones. 
No obstante, las mujeres demuestran cada vez más sus dotes como líderes laborales. Cómo se está revirtiendo el fenómeno.

Que las mujeres son de Venus y los hombres son de Marte es más que un libro o una frase remanida. En el ámbito que sea, familiar, educativo, cultural, político o artístico, es una verdad absoluta. Por más perogrullesco que suene: ellas y ellos no son lo mismo. Y si bien varios muros divisorios se fueron derribando, persisten diferencias. Algunas, lógicas, naturales, bienvenidas; otras… no tanto. ¿Por ejemplo? En el campo laboral. En las últimas décadas, el sexo ¿débil? ganó terreno a pasos agigantados, pero todavía queda mucho por recorrer.

Para ahondar sobre el tema, Patricia Debeljuh, Sandra Idrovo Carlier y María del Carmen Bernal González escribieron el libro El lado femenino del poder. Allí reflexionan sobre un fenómeno contradictorio: las mujeres representan el 50% de la población y casi la mitad de la fuerza laboral. En muchos países del mundo desarrollado, alcanzaron niveles educativos por encima de los varones. Entonces, ¿por qué subsisten las dificultades para que accedan a puestos de mayor responsabilidad y poder? “Las desi-gualdades se dan por una serie de barreras: muchas son evidentes, otras son más sutiles. La primera de ellas tiene que ver con las responsabilidades familiares: los empleadores las entienden como ‘ladrones’ que le roban tiempo y compromiso al trabajo. La segunda se vincula con los roles sociales atribuidos a mujeres y varones. A ellos los asociamos a la autonomía, la dominación, la agresividad, la resistencia; a ellas, al cuidado del hogar, a la afiliación con los otros, a la deferencia. ¿Y cuáles son las características que se esperan de un director?”, se pregunta retóricamente Idrovo Carlier, profesora del INALDE Business School de la Universidad de La Sabana, con un máster en la Universidad de Navarra (España).

No se advierte, pero está. “Techo de cristal”: así se refieren los especialistas al límite invisible que hace que las mujeres no alcancen cargos jerárquicos. De acuerdo con las estadísticas, la Argentina es uno de los países con menor representación femenina en las cúpulas de las corporaciones (apenas un 2% de los directorios incluyen mujeres). El escenario cambia de manera notable si nos comparamos con el resto de Latinoamérica: según el informe 2015 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), solo nos aventajan Colombia y México en porcentaje de mujeres en puestos de media y alta dirección. “¿Por qué sucede esto? Se esgrime una supuesta falta de experiencia empresarial. ¿Por qué digo supuesta? Porque los datos macros no apoyan este argumento. Es probable que de las cien primeras mujeres en directorios que aparecen en el índice FTSE, la mayoría tenga un título de MBA. En contraposición, son menos las que se desempeñaron como CEO o COO. ¿Qué significa? Que para asignarlas a puestos de envergadura, a las mujeres se les sigue exigiendo más títulos y experiencia que a los varones”, añade Idrovo Carlier.

Es que la cultura empresarial es dueña de paradigmas rígidos. Uno de ellos afirma que las mujeres tienen mayor aversión al riesgo; por lo tanto, se convierten en candidatas menos aptas para forjar nuevos negocios. Debeljuh discute estos preconceptos. “El mundo está esperando el liderazgo de la mujer para hacerlo más habitable, más productivo, más sensible a las necesidades personales”, define la doctora en Filosofía por la Universidad de Navarra, directora del Centro Walmart “Conciliación Familia y Empresa”del IAE Business School. Y agrega: “A la hora de resolver problemas y proporcionar propuestas, las mujeres suelen aplicar su empatía para colocarse más en el lugar y en las circunstancias de los demás, sumando una buena cuota de intuición y de flexibilidad, reconciliando expectativas y consiguiendo el compromiso de los involucrados. Buscan alternativas que les permitan ganar a todos, fomentando la cooperación y la participación. Su capacidad multitasking les facilita atender varias cosas a la vez, y, en consecuencia, ser más creativas para solucionar los conflictos”.  

Las conclusiones empíricas sobre los liderazgos femeninos demuestran que no solo lo ejercen de un modo diferente, sino que se enfrentan con más dificultades para sostenerlo. “Cuando manda, la mujer no suele establecer un vínculo jerárquico, unidireccional, asimétrico, sino más bien una relación social, poniendo de manifiesto que el poder es siempre un fenómeno relacional entre los individuos. En este sentido, tienen una tendencia a generar liderazgos compartidos”, sentencia Debeljuh, elegida por la revista Apertura en 2011 como una de las “100 mujeres líderes de la Argentina”, y distinguida durante el año 2013 por la Confederación Argentina de la Mediana Empresa

De la casa al trabajo… y viceversa 

El 52,5% de las mujeres considera que no tiene las mismas posibilidades que los hombres para acceder a escalafones de mayor grado. La estadística se desprende de la investigación “Mujer y Trabajo”, confeccionada por el grupo RHUO y la Universidad Abierta Interamericana (UAI). El estudio se circunscribió al Gran Buenos Aires y Ciudad de Buenos Aires, pero sirve como botón de muestra. Hay más datos: más del 50% cree que cimentar una carrera laboral o  profesional es particularmente difícil. Y el 56,9% piensa que la subida es más cuesta arriba todavía si se tiene un hijo que es menor de 5 años. A propósito, uno de los emergentes de El lado femenino del poder es el enriquecimiento entre el trabajo y la familia. “Es un aporte recíproco y bidireccional. Estamos acostumbrados a debatir sobre el conflicto entre el trabajo y la familia, y perdemos de vista el aspecto positivo que puede darse entre ambos”, subraya Debeljuh.

Lo que pasa entre las cuatro paredes del hogar incide en la oficina. ¿Dónde uno aprende a socializar, a dialogar, a manifestar sus conocimientos, sentimientos, afectos? ¿Y dónde uno se perfecciona y se dignifica? “Muchas competencias laborales, como planificación, gestión del tiempo y de recursos, delegación y trabajo en equipo, benefician los roles que asumimos en el seno íntimo”, sugiere Debeljuh.

Hacia adelante 

“Estamos ante una encrucijada que puede convertirse tanto en un círculo vicioso como en uno virtuoso. Si no hacemos nada para superarla, la discriminación y la desigualdad se van a perpetuar. Es importante abrir caminos, más allá de los frenos invisibles y culturales. Hay que mirarnos en profundidad y aquilatar las propuestas para erradicar estos estereotipos y consolidar aquello que se quiere mejorar”, propone Debeljuh.

Para los expertos, lo primero que hay que asimilar es que no existe una sola manera de cambiar la situación. Todos los actores deben comprometerse a ello, tanto en el ámbito público como en el privado. “En este momento, son muchas las iniciativas que se llevan a cabo. Por caso, desde organismos internacionales están introduciendo una meta de desarrollo en la equidad entre varones y mujeres. Cada vez hay más campañas dirigidas a que nos comprometamos con esta causa”, comenta Idrovo Carlier.  
 
Debido a las propias necesidades del sector y a la urgencia por atraer talentos (y evitar la fuga de estos), las compañías están revisando prácticas para allanar el ascenso laboral femenino. “La flexibilidad, en sus diversas modalidades es algo que se está dando con más frecuencia. Ya no se defiende aquel precepto de que el desempeño está ligado a la cantidad de horas invertidas en la actividad. Lo mismo ocurre con eso de que el trabajo exige una devoción completa. Por otra parte, tenemos a los programas de mentorías y sponsors que se implementan con el fin de sortear las barreras que mencionábamos anteriormente”, aduce Idrovo Carlier.  Debeljuh cierra: “Hoy, las mujeres están abriendo senderos que antes no podían transitar. Tampoco la sociedad imaginaba que podrían abrirse. El gran desafío que tenemos por delante no es que llegue una sola mujer al poder –pagando, muchas veces, un alto precio–, sino una masa crítica suficiente, capaz de aportar desde la femineidad un valor diferencial, rompiendo ‘techos de cristal’ y venciendo estándares pasados de moda. O sea, contribuyendo a crear una nueva cultura empresarial que respete las diferencias y les saque provecho”.

¿Excepciones a la regla?

En los últimos años, algunas mujeres consiguieron ocupar el puesto más alto que se puede obtener: ser presidente de un país. Sandra Idrovo Carlier explica la aparente contradicción: “En realidad, se trata de un outlier, como se dice en estadística. O sea, un dato que va contra la tendencia. Que hayan existido –y existan– mujeres jefes de Estado no puede ser tomado como indicador de que eso sea la norma”. Y profundiza: “Hay que entender las puertas de entrada de las mujeres a la arena política. Una forma es su parentesco con algún miembro de una red electoral ya existente –por lo general, un varón–, lo que les permite hacer visible su liderazgo y hacerse un lugar dentro de las jerarquías de los grupos partidarios. Otro tema no menor es que todavía es noticia que una mujer sea candidata, y mucho más que sea elegida jefa de Estado. Aún no es común”.

Cerebro femenino y masculino*

Para conocer la realidad y valorarla, utilizamos ambos hemisferios del cerebro, pero está comprobado que la manera de procesar la información es distinta, según se trate de un varón o de una mujer. El cerebro humano no es unisex, ni anatómica ni funcionalmente.

Proporcionalmente, el cerebro femenino es más pequeño que el del hombre, pero tiene igual número de neuronas y parece estar más finamente desarrollado. Especial atención merece el cuerpo calloso que conecta ambos hemisferios cerebrales: está más desarrollado en las mujeres, lo que favorece que usen ambos hemisferios en los procesos cognitivos. Los hombres tienen una mayor especialización de cada hemisferio: así tienen mejores rendimientos en tareas concretas (razonamiento matemático, toma de decisiones).

También se dan diferencias en las funciones cognitivas. El hemisferio izquierdo es dominante para la organización del lenguaje. Es donde se realizan los procesamientos lingüísticos, captando el significado verbal de las palabras. Sí, es el más usado por las mujeres. El hemisferio derecho es dominante para la capacidad de orientación del espacio exterior guiada por la visión. Por eso, los varones son hábiles en cuanto a información de datos y rotación de objetos.
*Por Patricia Debeljuh.

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