Investigación


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Por Por Mariano Petrucci.


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Para las mujeres, la gran deuda pendiente a nivel laboral es conquistar puestos ejecutivos. En Latinoamérica hay buenas noticias: los expertos estiman que, para 2025, su representación en esos cargos ascenderá del 17 % actual a un 44 %. Qué iniciativas pican en punta para lograrlo.

Todavía resuenan las palabras de Ema Watson en la sede central de las Naciones Unidas. Su discurso a favor de la igualdad entre los hombres y las mujeres fue la antesala de una cruzada solidaria que hizo furor en todo el Planeta: HeForShe llevó (y lleva) adelante causas que apoyan el crecimiento femenino, ya sea en educación, salud, identidad, violencia o participación ciudadana.

Uno de los puntos en los que ahondó la actriz de la taquillerísima saga Harry Potter, vocera de la campaña y nombrada “Embajadora de la Buena Voluntad”, es en aquello que sucede en el ámbito laboral. Y lo hizo en primera persona: “Es justo que me paguen lo mismo que a mis compañeros varones. Lamentablemente, no hay un solo país en el que todas las mujeres puedan ver estos derechos –que considero derechos humanos– cristalizados”.

La repercusión de la movida tiene sustento estadístico. De acuerdo con el informe “When Women Thrive” (“Cuando las mujeres progresan”), las mujeres simbolizan el 40 % de la fuerza laboral promedio de las compañías del mundo. Sin embargo, solo el 20 % ocupan niveles ejecutivos. Si posamos la lupa en Latinoamérica, la cifra desciende al 17 %. “Si bien los esfuerzos realizados se tradujeron en algunas mejoras en las tasas de participación y en las trayectorias profesionales de las mujeres, aún estamos a décadas de distancia de una verdadera igualdad de género. Cada organización tiene la chance de permanecer en la misma situación o impulsar su economía a través del poder de las mujeres”, señala Pat Milligan, presidente de la región América del Norte de Mercer, la consultora en Recursos Humanos que confeccionó la investigación elaborada entre seiscientas organizaciones internacionales que emplean a 3.2 millones de personas (entre ellas, 1.3 millones de mujeres).

Lo de HeForShe no es una aguja en un pajar. Ante este panorama, las corporaciones están tejiendo redes para permitir un mayor avance en las escalas jerárquicas. “Hay sesgos culturales que, poco a poco, están transformándose. No será de un día para otro, pero lo positivo es que está ocurriendo, gracias a una sociedad que se activa para elevar el tema de la diversidad a su sentido más amplio. En Latinoamérica, se prevé que, para 2025, la representación de la mujer a nivel ejecutivo pase del 17 % al 44 %. Sería la única región que, en los próximos diez años, conseguiría una paridad casi total. Para ello, hay que continuar con los programas de contratación, promoción y retención. En este rumbo, el futuro augura más mujeres ejecutivas”, subraya Eugenia Naser, de Women@Mercer Argentina.

La eficacia de las organizaciones para aprovechar el talento femenino está íntimimamente ligada a su habilidad para atraerlo, fomentarlo y retenerlo.

Una muy joven Laura Gaidulewicz tuvo que sortear una rigurosa selección para integrar los equipos de PNUD, un programa de las Naciones Unidas que diseña proyectos para el desarrollo de emprendimientos y PyMEs competitivas, y para la empleabilidad de jóvenes y personas con vulnerabilidades sociales.
“Hoy, la equidad de género está de moda en el universo empresarial. No obstante, los progresos son lentos, con distinto grado de impacto por países, y dando lugar a desigualdades más sutiles que el ‘techo de cristal’. Según la Organización Internacional del Trabajo, solo el  13 % de las empresas medianas y grandes son comandadas por mujeres. Y nuestra presencia en la composición de los directorios asciende al 24 %. Por otro lado, una ejecutiva tiene que estar mejor formada que un hombre. Ejemplifiquémoslo con la Argentina: según datos del PNUD, casi el 53 % de las mujeres que están en cargos directivos tiene estudios superiores o universitarios completos, mientras que, en el caso de ellos, el porcentaje ronda el 35 %. Nosotras tenemos que justificar que podemos acceder a esas posiciones  –estima la líder de Binden Group, quien dirigió la Escuela de Negocios de IDEA. Y aclara–: Hay una fuerte corriente internacional que promueve acciones concretas, a las que los jóvenes están adhiriendo mayoritariamente. En 2020, la generación Millennials –nacidos entre 1980 y 2000– constituirá la mitad de la fuerza laboral, lo que ayudará a acelerar estos cambios”.
El fenómeno mundial
• Las mujeres representan el 40% de la fuerza laboral promedio de las compañías del mundo, ocupando el 33% niveles gerenciales, el 26% gerentes senior y el 20%, ejecutivos. “Y todavía no vemos mujeres en minería, construcción, explotación petrolera en terreno. Aún es minoritaria nuestra presencia en secundarios industriales y carreras de ingeniería”, señala Ana María Weisz, líder de Women@Mercer.
• Las mujeres abandonan los niveles más altos de las compañías 1.3 veces más que los hombres. “Muchas llegan a los mandos medios y dejan su puesto para cuidar a los hijos durante tres o cuatro años. Hay que incorporar mecanismos flexibles para no perder estas piezas vitales para la continuidad de nuestros negocios”, expresa Weisz. 
• Solo el 29% de las organizaciones evalúan las calificaciones de desempeño por género, con Australia y Nueva Zelanda en el primer puesto.
• Los Estados Unidos y el Canadá lideran en términos de igualdad salarial. En ambos países, el porcentaje de mujeres que ocupan cargos jerárquicos asciende al 24%, aproximadamente. A su vez, están a la vanguardia en lo que respecta a apoyar a los empleados durante la licencia por maternidad/paternidad, y a ofrecer programas de jubilación y ahorro personalizados por género.
• Cerca de la mitad de las empresas en tres regiones clave (Asia, Estados Unidos/Canadá y América Latina) coinciden en que es importante invertir en la salud de las mujeres para su atracción y retención. Sin embargo, solo el 22% realiza análisis para identificar las necesidades de salud específicas de cada género.
Core business
Carlos Casares, a trescientos kilómetros de la Capital Federal, es la ciudad natal de Andrea Grobocopatel. Precisamente en sus coterráneos pone énfasis con su Fundación FLOR, un espacio para promover talentos e ideas innovadoras. Entre otras actividades, se destacan dos programas: “Mujeres en lugares de decisión” y “Cosas de mujeres”. “Buscamos acompañar a aquellas que quieren llegar a cargos jerárquicos o emprender nuevos proyectos. Muchas empresas no dimensionan –o no les preocupa, lo que es peor– el valor agregado que significa tener directorios diversos. Quizá siguen concibiendo que el único estilo de liderazgo efectivo es el masculino. Claro, es más fácil rodearse con gente como uno que interpretar puntos de vista, convencer a otros o alinear intereses múltiples”, sentencia Grobocopatel, autora del libro Pasión por hacer, vicepresidenta del Grupo Los Grobo, y fundadora y presidenta de Los Grobo SGR.

La eficacia de las organizaciones para aprovechar el talento femenino está íntimimamente ligada a su habilidad para atraerlo, fomentarlo y retenerlo.

La eficacia de las organizaciones para aprovechar el talento femenino está íntimamente ligada a su habilidad para atraerlo, fomentarlo y retenerlo. Con sus experiencias, Vital Voices, Catalyst y Cherie Blair Foundation demostraron que al invertir en la mujer, se optimiza la economía y la realidad de las comunidades. “¿Qué iniciativas se están poniendo en práctica? El animar la compatibilidad entre el cuidado doméstico y el trabajo, la formación en gestión con perspectiva de género, y el mentoreo de las profesionales jóvenes, a cargo de quienes ya alcanzaron posiciones de liderazgo. Pero para que estas intenciones sean suficientes, se deben encarar cambios individuales y sociales. El Estado tiene un papel fundamental al incorporar la perspectiva de género en cada programa, ley o política pública, y al visibilizar cómo esta problemática afecta la cotidianidad de los pueblos”, esgrime Gaidulewicz.

Históricamente, uno de los tabúes al momento de contratar mujeres ejecutivas, era la maternidad. “Esto se está revirtiendo y un número relevante de compañías están apuntando a que sus empleadas puedan equilibrar sus aspiraciones profesionales y personales. ¿Cómo? Incluyendo beneficios adicionales, como extensión de licencias, horarios flexibles, teletrabajo y guarderías –enumera Diego Kirschenbaum, director de la consultora Capital Humano. Y remarca–: Lo que acontece en el ambiente corporativo está en consonancia con el campo público y político. En Latinoamérica tuvimos primeras mandatarias, y hasta en Estados Unidos existe esta chance en las elecciones venideras de noviembre. Esta tendencia alentó al sector privado a contemplar a las mujeres para estos niveles”. 

Es que los expertos coinciden en que ellas guardan talentos especiales si se trata de ponerse al frente y tomar el timón: adaptabilidad, manejo de equipos, inteligencia emocional. “Los roles polifacéticos que afronta la mujer en su quehacer diario –trabajadoras, amas de su casa, madres, hijas, esposas, novias, amigas–, le otorgan una plasticidad inusual”, explica Naser. Por su parte, Grobocopatel acota: “Nos caracterizamos por enriquecer las experiencias comunicacionales: sabemos escuchar y entender a los demás, y apreciamos todas las opiniones para luego articularlas. No tememos aprender del que está enfrente, y resolvemos las dificultades acudiendo al concepto de equipo. Aunque no es nuestra única cualidad, como muchos creen, somos buenas ‘cuidadoras’: disfrutamos capacitando al prójimo. Además, somos detallistas, organizadas y exigentes”.

Siempre se dijo que las mujeres pertenecientes a la generación Baby Boomer (aquellas nacidas entre 1946 y 1965) tenían mayor empatía y sensibilidad, así como en la actualidad se habla del término multitasking, para definir a las que hacen malabares para cumplir tanto en la oficina como en el hogar. “Son preceptos propios de una cultura machista, en la cual las mujeres tenemos que hacer de todo, y, si nos queda un hueco, trabajar. Por suerte, en pleno siglo XXI, ya no se impone ese paradigma”, comenta Ana Renedo, socia de Mascó Renedo Partners.

En la misma línea, Gaidulewicz resalta: “La cuestión no pasa por si la mujer, por ser tal, viene a aportar algo diferente. Lo que debemos plantearnos es si podemos construir una sociedad mejor sobre la base de cercenar los derechos de la mitad de la población o estamos dispuestos a que cada ser humano goce las mismas oportunidades a la hora de desplegar plenamente su potencial. La cultura patriarcal no es intrínseca de los hombres: nos atraviesa a todos”.
Por lo que, de cara al futuro, los desafíos son varios. “Uno de los factores determinantes en la carrera hacia escalafones de dirección o gerencia general es que las áreas donde las mujeres tienen mayores posibilidades de ascender son de staff o no están vinculadas al core business –o sea, el corazón del negocio–. Este ‘desvío’ se da porque se asocian, de manera más o menos implícita, ciertas labores a un género o a otro. Si somos más comunicativas, entonces somos buenas para las relaciones institucionales o los recursos humanos. Las compañías no están libres de los prejuicios y estereotipos”, reflexiona Gaidulewicz. Y concluye: “Los jóvenes de hoy se identifican con proyectos que los hagan felices y dejen una huella en su entorno. Por eso, eligen emprender o ‘no comprar’ el camino tradicional de éxito que ofrecen las corporaciones. Esto nos conduce a formas inéditas de empleo y a repensar las empresas en cuanto a su propósito. Hay movimientos globales que se están orientando a generar un mundo más inclusivo, más viable y que apuesta por una mejor calidad de vida”.
En nuestras manos
A niveles ejecutivos, la presencia de la mujer muchas veces depende más de decisiones personales que de las oportunidades que las compañías les ofrecen. En algunos rincones de Latinoamérica todavía es más sencillo obtener ayuda en el hogar. En otros lugares, es casi imposible, ya que el costo de dicha ayuda es elevado. Por otra parte, la colaboración familiar también se tornó complicada, ya que las abuelas actuales trabajan o poseen sus intereses, no estando tan “disponible” como antes. 

Pero cuando la mujer se lo propone y tiene las capacidades que los puestos requieren –conocimientos, experiencia y motivación–, hacer carrera no es una quimera. Y las empresas deben apoyar el conciliar lo profesional con lo personal. Para las mujeres del siglo XXI, esto ya es un “derecho”. 

En definitiva, el rol de la mujer quedará supeditado a la “negociación interna” que ella realice consigo misma y con su entorno cercano. ¿Podemos alcanzar niveles altos? Por supuesto. Mi visión es sumamente positiva, no solo con lo que está aconteciendo en Latinoamérica, sino en países donde se nos postergó por mucho tiempo.

*Por Martha Alles, consultora internacio-nal en gestión por competencias y presidenta de Martha Alles International.

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